임원의 근로자성 판단과 회생 실무

권순민

문제의 소재

채무자 회생 및 파산에 관한 법률상 공익채권인 임금 및 퇴직금 등은 근로기준법상 근로자의 임금채권이다. 따라서 이사나 감사 등 임원은 근로자에 해당하지 않으므로 상법에 의하여 인정되는 그 보수는 회생채권으로 인정된다. 이사의 보수라 함은, 이사의 직무집행에 대한 대가로서 지급되는 것으로, 그 명칭을 불문한다. 이사의 보수에 관하여, 우리 상법 제388조는 "이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다."라고 규정하고 있다. 실제로는 거의 모든 회사가 주주총회의 결의로 정하고 있다.

1981년 개정 전의 회사정리법은 회사의 체불급료 중 정리절차개시 전 6월분만을 공익채권으로 인정하였다. 그러나 근로자의 존재는 정리회사의 사업경영을 위하여 불가결한 것이므로 개정법은 근로자보호라는 사회정책적인 견지에서 근로자의 급료는 그 발생시기에 관계없이 모두 공익채권이 되는 것으로 규정하였다. 그리고 퇴직금은 근로자가 퇴직하여야 비로소 발생하는 것이므로 근로자가 정리절차개시 전에 퇴직하는 경우에는 정리채권으로 되어 이를 신고한 후 정리계획에 따라 변제하여야 할 것이지만(위 개정 전의 법이 그러하였다.), 이것도 역시 근로자보호를 위하여 개정법이 모두 공익채권으로 규정하였다.(회사정리실무, 재판자료 제28집, 법원도서관)

이사의 보수, 과학기술법연구 제5집, 김흥수, 한남대학교 과학기술법연구소

그러나 회생 실무에서 접하는 많은 회사에 있어서 이사 또는 감사로서의 직무와는 별도로 회사로부터 일정한 업무를 위임받아 이를 수행하거나 이사 또는 감사로서의 직함은 형식적이거나 명목적인 것에 불구하고 대주주 등 회사의 실질적인 운영자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 그들이 지시하는 회사의 업무를 수행하고 있는 경우가 종종 발견된다. 이러한 경우에도 이사 등 임원이라는 이유만으로 회사에 대한 관계에서 근로자가 아니라고 볼 것인가가 문제된다.

회사 실무상 임원의 개념은 등기임원과 비등기 임원을 포괄하는 의미로 지칭되고 있는데 근로자성 여부가 특히 문제가 되는 것은 후자이고 판례도 이 부분에 관하여 주로 축적되어 있다.

최근 공개회사들의 지배구조의 변화 중 가장 핵심적인 부분은 등기이사의 대폭적인 감소추세라고 할 수 있다. 이는 기업의 투명성 확보를 위하여 도입되어 법률상 강제되는 사외이사의 인원수와 비율이 매우 증가함에 따라 대기업들이 사외이사의 직무를 수행할 수 있는 인적 자원이 한정되어 있다는 등의 이유로 등기이사를 감축하고, 그 반면에 회사의 업무를 담당하여야 할 비등기 임원을 선임하여야 할 필요가 강하게 나타났기 때문이다. 특히 거대기업들이 현실적인 보직관리, 피고용자에 대한 대우, 대외업무의 필요성으로 인하여 임원이 직함을 부여할 자가 증가되게 된 것도 중요한 이유의 하나이다.(성승제, "주식회사의 비전형적인 임원에 대한 일고찰 -미등기임원에 대한 법적 규율의 필요성을 중심으로-", 「법조」572호(2004), 151면)

그러나 뒤에서 살펴보는 바와 같이 현재 실무는 이러한 논의를 도외시한 채 운용되고 있어 문제이다.

근로자성에 관한 판례의 태도

판례 및 통설은 회사의 이사 등 임원이라고 하더라도 그들이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 이사 등 임원의 형식만을 따질 것이 아니라 일반적인 근로자 인정에 관한 기준을 참고로 하여 그 실질을 따져서 근로자 여부를 판정하여야 한다는 입장에 서 있다.

즉, 대법원은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다고 하면서, ① 이사 등 임원의 지위가 형식적·명목적인 것에 불과하고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받거나, ② 이사 등의 임원이 회사로부터의 위임사무 처리 이외에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받았다면 이들을 근로기준법상의 근로자라고 보아야 할 것이라고 판시하여 근로자성을 부정하고 있다.

다만, 일반적으로는 이와 같이 말할 수 있으나 실제에 있어서 위와 같은 예외의 인정을 어떠한 기준에 의하여 구별할 것인가가 문제되고 이는 결국 구체적인 경우에 개별적으로 판단할 수밖에 없을 것이다.

주식회사 이사 및 감사의 지위와 형식적․명목적으로 이사 및 감사의 명칭을 사용하는 주식회사의 임원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 대법원판례해설 46호, 김종필, 법원도서관

대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결

- 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

☞ 비등기 임원인 재무담당 상무이사 혹은 기술담당 이사로 재직하거나 그 중 일부는 등기임원으로 되었다가 퇴직한 사례(정리회사 청구)

대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결

- 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

☞ 집행이사로 선임되어 본부장 또는 지역본부장으로 근무한 자를 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 사례.

임원에 관한 외국의 제도

미국 회사법의 경우 회사의 정책결정 및 감독기관인 이사회의 구성원으로서의 이사와 업무집행기관으로서의 임원(officer)을 원칙적으로 구분하고 있다. 즉, 경영기관이 이사와 업무집행임원으로 구별되는 이원적 관리시스템이고, 그 외에도 이사 중 다수가 사외이사이며, 업무집행기관의 구성을 회사의 자율적 의사에 위임하고 있는 특징을 지니고 있다. 미국법에서도 임원의 개념과 범위가 명확한 것은 아니지만, 광의로 볼 때 이사는 임원이며, 일반적으로 회사법에서 사용되는 임원(officer)이라는 용어에도 이사를 포함하고 있는 듯하다. 임원의 범위에는 종속적 임원이나 중요한 사용인도 포함되는 경우도 있으며, 회사의 순내부적인 권한을 가지는 집행임원(executive officer)과 회사의 대리인으로서 대외적인 업무를 집행하고, 그 권한을 대리에 따르는 영업상의 임원(officer of the business)으로 구분하는 경우도 있다. 이러한 미국법상의 임원은 이사회에서 결정한 경영방침을 집행·관리하는 권한을 위임받은 자이며, 법이론상 회사의 대리인이며 대리에 관한 법원칙이 적용된다고 한다.

비등기 임원의 법적 지위, 상사판례연구 16집(2004.06), 김문재, 한국상사판례학회, 307 내지 310면

결론적으로 미국의 임원은, 그 직무권한과 책임에 비추어 볼 때 이사회의 지휘· 감독하에 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로자라고 보기는 어렵다.

한편, 일본의 경우는 법이 인정하는 집행역(執行役)과 법에 근거하지 않은 제도라 할 수 있는 집행임원(執行役員)이 있다. 전자의 경우는 등기를 하여야 한다는 점에서 우리 상법상의 이사나 미국법의 임원과 유사한 지위를 가지고 있고, 후자의 경우 이사회가 결정한 기본방침을 따라서 그 감독하에서 대표이사의 업무집행기능을 강화하기 위해서, 이사회에 의해 선임되어 대표이사로부터 권한 위임을 받아 업무집행을 분담하고, 각 담당하는 영역에 있어서 대표이사를 보좌하는 제도로서 우리의 비등기 임원과 유사한 것으로 보인다.

1998년에 소니(SONY)사에서 처음 도입한 이후 법에 명문 규정 없이 기업경영과정에서 자생 발전해 온 독특한 제도이다. 도쿄증권거래소의 조사결과에 의하면 2005년 현재 회답사수 1317사 중 반수에 가까운 649사의 회사에 있어서 집행임원제도가 도입되어 있다고 한다.

집행임원의 법적 성질에 대해서는, 위임계약설, 고용 계약설, 양자의 혼합 계약설의 대립이 있으나, 대체로 집행임원이 주주에 대하여는 선관의무를 부담하지 않고, 대표이사의 지휘 · 명령에 따라 활동하는 경영현실에 비추어 볼 때, 집행임원은 회사의 근로자로서 볼 여지가 많다. 그러나 집행임원의 지위가 위임계약설 혹은 혼합계약설에 따라 등기임원인 이사와 유사한 지위를 가지고 있다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자성의 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공하였는지의 여부에 따라 판단하여야 할 것이다.

비등기 임원의 법적 지위, 상사판례연구 16집(2004.06), 김문재, 한국상사판례학회, 328면

일본 판례 및 학설의 경향 또한 집행임원에 관하여 근로기준법 소정의 근로자에의 해당 여부는 일반적으로 사용 종속성의 유무에 의해 판단된다고 하면서, 구체적으로는, ① 업무 종사의 지시 등에 대한 승낙 여부의 자유의 유무, ② 업무내용 및 수행 방법에 대한 지휘명령권의 유무, ③ 근무장소 및 근무 시간에 관한 구속성의 유무, ④ 노무 제공의 대체성의 유무, ⑤ 시간급, 잔업 수당의 부여 등 보수의 성격이 사용자의 지휘 감독하에 일정 시간 노무를 제공한 데 대한 대가라고 할 것인가 아닌가 등을 종합적으로 판단해서 결정되어야 한다고 하고 있다. 따라서 분담행사하는 회사의 업무 집행권의 범위가 광범해서 독자결정권의 내용이 대표이사 등으로부터 지휘명령이나 감독을 받는다고는 볼 수 없는 집행임원에 대해서는 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않을 수도 있다고 한다.

平成 １９年 １１月 １６日, 最高裁二小法廷判決 平成１９年(受）第４７８号, 判例タイムズ １２５８号 ９７頁

일본 회사갱생법 제130조 제2항은 근로자의 퇴직금청구권에 관하여 갱생계획 인가 전에 퇴직한 근로자의 퇴직금청구권은 퇴직 전 6월간의 급료의 총액에 상당하는 액 또는 그 퇴직수당의 금액의 3분의 1에 해당하는 금액 중 많은 금액을 공익채권으로 하고 있는데, 학설은 본조의 퇴직금은 회사의 근로자가 수령하는 것이어야 한다고 하면서 당사자의 근로관계의 계약상의 명칭이 고용에 한하지 않고 위임․도급 등이라 하더라도 임금이 지불되기에 마땅한 계약관계에 있으면 이에 해당한다고 하여 근로기준법의 논의에서와 마찬가지로 근로자성의 판단에 있어서 실질적인 관계를 중시하고 있다.

條解 會社更生法(中), 443면

종래의 회생실무와 비판

우리나라 기업 실무에 있어서 임원은, 이사회의 구성원으로서 이사회에 참여하여 기업의 의사결정과 업무감독을 행하며, 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이사(사외이사 포함)와 감사로서 상업등기부에 등기된 등기임원과 등기임원이 아니면서 기존의 사용인 겸무이사 혹은 업무담당이사가 행하던 직무를 위임받아 대표이사 혹은 업무담당이사의 지휘와 감독하에서 업무를 집행하는 비등기 임원으로 나눌 수 있다.

앞서 본 바와 같이 우리의 등기임원은 미국의 임원(officer)이나 일본의 집행역과 유사하고, 비등기 임원은 일본의 집행임원과 유사하다고 볼 수 있다. 따라서 등기임원의 경우는 근로자가 아니라고 볼 여지가 많을 것이고, 비등기 임원은 정관이나 회사 내부의 업무분장규정에 따라 회사의 경영상의 중요한 업무를 담당하고 있지만 주주총회의 임원선임절차를 거친 것도 아니고 등기도 되지 않은 자이므로 사실상 근로자의 지위에 있다고 볼 여지가 많을 것이나, 이는 일본에서의 논의와 우리의 판례의 태도와 같이 구체적․개별적으로 판단해야 할 문제이지 획일적으로 정할 것이 아니다.

그럼에도, 지금까지의 회생실무는 등기 여부를 불문하고 이사 등의 지위에 있으면 일단 근로자가 아니라고 보아 그 임금 등 채권을 이사의 보수채권, 즉 회생채권으로 의율하여 왔다. 이 부분에 관하여 회생사건실무(상) 376면은 다음과 같이 간단히 서술하고 있다.

이와 같은 문구는 서울민사지방법원의 회사정리사건 처리실무, 사법논집 제25집(1995), 법원도서관, 308면에도 똑같이 기재되어 있어 지금의 관행이 상당히 오래된 것임을 시사한다.

…근로자의 “임금”이라 함은 급료․봉급․수당․상여금 등 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 사용자가 근로자에게 지급하는 것(

근로기준법 제18조

)을 말하는 것으로서, 그 채권의 발생시기를 불문하고 공익채권으로 취급하여야 한다. 이에 반하여 ① 회생절차 개시 전에 결정된 이사와 감사의 퇴직위로금, ② 이사와 감사의 보수 중 회생절차 개시 전의 미지급분, ③ 이사와 감사의 상여금 중 회생절차 개시 전의 미지급분은 회생채권으로 된다.

결국, 종래의 실무는 구체적․개별적으로 근로자성을 판단하지 않고 명목상 이사의 지위에 있으면 획일적으로 근로자성을 부정하고 그 보수채권을 회생채권으로 규정하였고, 이에 대하여 불만이 있는 당해 임원의 소 제기 등을 통하여 재판에서 근로자성을 인정받은 경우에 한하여 공익채권을 승인해주는 식으로 운영되어 온 것이다.

이와 같은 식으로 실무가 운영되어 온 데에는 여러 가지 이유가 있을 수 있겠으나, 첫째로는 채무자의 회생을 도모하기 위하여 될 수 있는 한 공익채권 부담을 줄여보려는 관리인의 의도와 이에 대한 법원의 사실상 묵인을 들 수 있을 것이다. 둘째로는 일단 명목상이든 아니든 임원으로 되어 있으면 회사의 경영실패에 직접 또는 간접으로 책임을 져야 할 사람들인데도 회생절차에서 다른 일반 직원들과 같은 위치 선상에서 임금을 공익채권으로 인정받는다는 것은 근로자에 대한 임금, 퇴직금에 대하여 공익채권을 인정한 입법취지에 반한다는 사고가 기저에 있었던 것이 아닌가 추측된다. 나아가 공익채권의 분류에 있어 근로자성 개별 판단의 난이성, 그 과정에서 관리인 및 관리위원, 법원의 업무 부담 가중과 절차의 지연 가능성 등도 한 원인으로 들 수 있겠다.

그러나 이러한 실무와 관련하여 생기는 문제는, 이런 실무가 판례에 정면으로 반한다는 점을 도외시하더라도, ① 회생계획 작성단계에서는 회생채권으로 인정하여 자금수지를 맞추고 변제계획을 작성하여 결의에 부쳐 가결․인가되었는데 인가 후 당사자의 소 제기로 공익채권 규모가 예상보다 과다하게 늘어남으로 인하여 회생계획의 수행가능성이 저하되고 나아가 인가 후 폐지될 가능성이 증가된다는 점, ② 이와 같은 회생계획안을 작성하여 결의에 제공함으로써 이를 신뢰한 채권자들의 판단에 그릇된 기초를 제공한 셈이 되어 결과적으로 공정․형평에 반하지 않는가 하는 의문이 있는 점, ③ 법은 결의에 부치기 전 회생계획안의 수행가능성이나 공정․형평성 여부를 독자적으로 판단하여 그렇지 않다고 판단될 경우는 회생계획안 배제결정을 하도록 하고 있는데 위와 같은 방식을 취할 경우는 이러한 규정을 무력화시키는 결과가 된다는 점, ④ 판례상 명백히 근로자성이 인정되는 경우에도 획일적으로 회생채권으로 간주하는 실무 운용으로 말미암아 무익한 소송이 폭주하고 있다는 불만이 실무상 공익채권에 관한 이행의 소의 재판을 맡은 재판부에서 제기되고 있는 점, ⑤ 근로자성이 명백한 당사자의 경우에 시간과 비용을 들여 공익채권을 인정받도록 하는 것은 가혹하다는 점 등을 들 수 있다.

앞서 본 2003년 판례는 도산절차에 관한 사안, 즉 ‘정리회사 청구’에 관한 사안으로서 비등기 임원의 공익채권성 여부가 그 쟁점이었다.

실무상 임원 중 한 명이 공익채권에 기한 이행의 소를 제기하여 승소판결을 받으면 나머지 임원들, 심지어 조기에 회생채권으로 인정받기를 감수했던 임원들도 덩달아 소를 제기하는 경향이 있다. 회생채무자인 (주)세창, 동원개발(주)의 경우 인가 후에 소를 제기하여 승소판결까지 받은 경우가 있고, (주)우정건설은 인가 전에 이미 상당수의 임원이 소 제기하고 있는 경우이다. 특히 (주)세창의 경우는 인가 후에 10건이 소 제기되어 모두 공익채권으로 인정되었고 그 금액은 약 5억 원에 달한다. 회사의 규모가 커서 비등기 임원의 수가 많거나 비등기 임원의 수가 적더라도 개시 전 체불임금이 많은 회사의 경우는 인가 후 소송결과에 따라 자금수지가 맞지 않게 될 소지가 많다. 무엇보다도 일반 직원들은 인가 전에 공익채권자로서 관리인의 설득에 의하여 감면 동의를 하였는데 반하여 비등기 임원의 경우 인가 후 승소판결에 의하여 공익채권으로 인정되면 감면 동의에 응하지 않는 경향이 많아 형평에 반하는 면이 있고, 또 비등기 임원의 경우 오히려 회사의 재산에 압류 등 강제집행을 하는 경우가 많아 회생절차에 지장을 주는 경우가 적지 않다.

무엇보다 종래의 실무는 법원이 법이 예정한 공정한 감독자로서의 중립적인 위치에서 벗어나 채무자의 후견자적인 입장에 치우친 것이므로 더 큰 문제가 있다. 더욱이 이러한 실무는 법원편의주의에 기한 것이라는 비판에서도 자유로울 수 없다.

회생절차는 기본적으로 개인회생절차와 달리 채권자 등 이해관계인의 동의를 전제로 한 절차이다. 이해관계인의 동의는 정확한 정보하에서 내려진 판단에 따라 이루어진 것이어야만 진정한 의미가 있다. 따라서 그 전제를 무너뜨리고 나아가 장기적인 관점에서 볼 때 회생절차를 진행하는 법원에 대한 신뢰를 훼손할 여지가 있는 지금까지의 실무는 다시 검토되어야 할 것이다.

개선방안

개시 직후 회생채권자 등의 목록 제출을 해야 하므로 만일 임원이 근로자가 아닌 경우라면 목록에 기재되어야 할 것이다. 따라서 절차 초기부터 임원의 근로자성 여부에 관하여 파악해두는 것이 필요하다. 가능하면 회생절차개시신청이 있는 때부터 대표자심문이나 보정명령 등을 통하여 조기에 근로자성에 관한 조사를 하거나 자료를 수집해 둠이 좋을 것이다. 근로자가 아님이 명확한 경우는 목록에 기재하도록 하고 그렇지 아니한 경우는 일단 유보한 후 늦어도 회생계획안 작성 전까지는 근로자성에 관한 판단을 마칠 수 있도록 관리인을 독려하여야 할 것이다. 그 판단을 위하여 대표이사(개시 전 단계) 또는 관리인(개시 후 단계)에게 별도의 법률자문계약을 통하여 조사하게 하거나 별지와 같은 ‘체크리스트’ 양식을 사용하여 보고케 한다면 더욱더 효율적일 것이다. 근로자성이 인정되는 경우에는 관리인으로 하여금 공익채권 승인 허가신청을 하도록 하여 재판부가 이를 허가하면 된다. 아울러 제1회 집회 때 채권자들에게 배포하는 조사보고서 요약본에 이러한 공익채권 승인 현황과 그와 관련한 추정 자금수지 등을 제시하여 채권자들에게 판단의 기초를 제공하는 것도 바람직하다.

물론 공익채권 분류는 어디까지나 관리인의 책임이긴 하나, 공익채권 승인에 대한 허가나 회생계획안의 수행가능성 및 공정․형평성 판단은 법원의 몫이므로 신속한 절차 진행을 위하여 초기에는 법원이 적극적으로 관리인을 독려할 필요가 있다.

예를 들면, 근로복지공단 발행의 고용보험 및 산업재해보상보험 가입증명원과 각 지방노동청 발행의 고용보험 개별 사업장 피보험자격 내역서, 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정, 퇴직급여충당금 관련 전표 등 계산자료, 근로소득세 원천징수영수증 등이 될 것이다.

성 명 구 분		A (부사장)	B (전무)	C (전무)	D (상무)	E (이사)	F (이사)
1.선임방식(이사회 선임 여부)		사장임명	사장임명	사장임명	사장임명	사장임명	사장임명
2.업무의 내용이 사용 자에 의하여 지정하여지는지 또는 위임되어 있는지 여부		부사장으로 서 공장의 시 설, 법령, 생산관리	제품개발 및 품질관리 책임자로 근무	일반거래처의 수금 및 납품 등의 업무를 수행하고 있으며 대표이사의 지시를 받아 각 거래처의 교육 및 영업활동을 하는 사실상 영업 담당자로서의 역 할	경리담당으로 서 입,출금 업 무 및 의료보 험등 대표이사 의 지시를 받 아 회사의 각 종 총무 관련 업무	해외사업부 이 사로서 해외바 이어 상담 및 수출관련서류 작성 등 수출 담당자로서 업 무	경리담당으로 서 입,출금 업 무 및 의료보 험등의 각종 회사의 제반업 무
3.취업규칙ㆍ복무규정 ㆍ인사규정 등 회사규정의 적용을 받는지 여부		* 회사의 사규는 임원이 아닌 부장 이하 직원에 적용하고 있는 것이 맞으나, 현재 회사는 근무시간, 출근/결근, 휴일, 휴가, 당직 등 임원/직원 할 것 없이 모든 근로자에게 적용하였음
4.업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 감독을 받는지 여부		대표이사의 지시에 따라 상기 생산관리뿐만 아니라 직접 제조관리 직원으로도 근무	대표이사의 지시에 따라 상기 제품관리뿐만 아니라 품질관리직원으로도 근무하였다가 퇴직	대표이사의 지시에 의한 관리,총무 업무 담당	영업상무로서 대표이사의 지 시에 의하여 영업활동	경력사원으로 입사하였고 나 이가 많아서 업무 수행차원에서 이사라고 호칭	경력사원으로 입사하였고 나 이가 많아서 통상적으로 이사 호칭
5.사용자에 의하여 근무시간과 근무 장소 가 지정되고 이에 구 속을 받는지 여부		* 근무시간과 주된 근무장소(사무실 배치)가 사무실 근무 환경에 따라 대표이사에 의하여 지정되었고 근무 규정에 의하여 근무
6.보수 관련 사항	보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부	* 회사는 임원/직원 구분을 두지 않고 근로 자체의 대가로 급여를 일정하게 매월 지급함
	기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부	* 기본급이 정해져 있음
	근로소득세의 원천징수 여부	* 근로소득세 원천징수됨
7.스스로 제3자를 고용하여 업무대행을 시킬 수 있는지 여부		* 스스로 직원 채용권한 없음
8.사회보장제도에관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부(특히 4대 보험)		고용보험가입	고령으로 고용보험가입자 제외	고용보험가입	고용보험가입	미가입	미가입 (근무일 1달)
9.비품ㆍ원자재ㆍ작업 도구등의 소유관계		* 모든 회사의 비품, 원자재, 작업도구 등은 법인이 구매하고 회사의 자산으로 등록함.
10.퇴직급여충당금 책정 여부		* 퇴직급여 충당금 책정됨